EY: Οι προσδοκίες της Γενιάς Ζ στην αγορά εργασίας

Οι νέοι εργαζόμενοι ωθούν ήδη τους οργανισμούς να αναθεωρήσουν τις παραδοσιακές πρακτικές και να υιοθετήσουν πιο ευέλικτα, ψηφιακά και συνεργατικά περιβάλλοντα εργασίας.
ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ: ΠΑΝΑΓΙΩΤΗΣ ΘΡΑΣΥΒΟΥΛΟΥ, ΣΥΝΕΤΑΙΡΟΣ ΚΑΙ ΕΠΙΚΕΦΑΛΗΣ ΤΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΑΙ ΘΕΟΔΩΡΑ ΟΔΥΣΣΕΩΣ, MANAGER ΣΤΟ ΤΜΗΜΑ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Η Γενιά Ζ μπαίνει δυναμικά στην αγορά εργασίας, με διαφορετικές προσδοκίες και προτεραιότητες. Ποια είναι, κατά τη γνώμη σας, τα βασικά χαρακτηριστικά που τη διαφοροποιούν και πώς αυτά επηρεάζουν τη σχέση της με τους εργοδότες;
Η Γενιά Ζ εισέρχεται στην αγορά εργασίας με προσδοκίες που διαφοροποιούνται σημαντικά από εκείνες των προηγούμενων γενεών. Με την παρουσία της φέρνει «επανάσταση», ταράζοντας τα νερά και μετασχηματίζοντας σταδιακά τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί η σύγχρονη αγορά εργασίας. Ένα από τα βασικότερα χαρακτηριστικά της είναι η υψηλή ψηφιακή της άνεση. Έχοντας μεγαλώσει μέσα σε ένα τεχνολογικά εξελιγμένο περιβάλλον, αξιοποιεί ψηφιακά εργαλεία για να εργάζεται πιο γρήγορα και αποτελεσματικά, ενώ παράλληλα αναμένει σύγχρονα και εύχρηστα συστήματα που μειώνουν τη γραφειοκρατία και διευκολύνουν τη συνεργασία.
Τα μέλη της αναζητούν συχνή και ξεκάθαρη ανατροφοδότηση από τους εργοδότες τους, προκειμένου να κατανοούν την πρόοδό τους και τις δυνατότητες εξέλιξης. Δεν διστάζουν να αμφισβητούν παραδοσιακές ιεραρχικές δομές ή πρακτικές όταν δεν διακρίνουν ουσιαστική αξία, καθώς χαρακτηρίζονται από πραγματισμό, δημιουργικότητα και διάθεση για καινοτομία.
Την ίδια στιγμή, η οικονομική πραγματικότητα επηρεάζει σημαντικά τις επαγγελματικές τους επιλογές. Αναζητούν αμοιβές που ανταποκρίνονται στο αυξημένο κόστος ζωής, αλλά και ολιστικά πακέτα παροχών, όπως ευελιξία στην εργασία, υποστήριξη της ψυχικής και σωματικής υγείας και ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης. Επιπλέον, δίνουν ιδιαίτερη σημασία στο νόημα της εργασίας, στη διαφορετικότητα και στη διαφάνεια, επιλέγοντας οργανισμούς με σαφή σκοπό και κουλτούρα συμπερίληψης.
Σε ένα ιδιαίτερα ανταγωνιστικό περιβάλλον για ταλέντα, ποιες στρατηγικές μπορούν να βοηθήσουν έναν οργανισμό να αναδειχθεί ως «εργοδότης προτίμησης», ειδικά για τη Γενιά Ζ;
Η Γενιά Ζ έχει θέσει ψηλά τον πήχη για τους οργανισμούς που επιθυμούν να αναδειχθούν ως «εργοδότες προτίμησης». Για να καταφέρουν να ανταποκριθούν στις προσδοκίες της, χρειάζεται να υιοθετήσουν στρατηγικές που ευθυγραμμίζονται με τις αξίες και τις ανάγκες της. Σημαντικό στοιχείο είναι μία ισχυρή και αυθεντική εταιρική φήμη εργοδότη, καθώς οι νέοι υποψήφιοι ερευνούν έναν οργανισμό πριν υποβάλουν αίτηση, μέσα από αξιολογήσεις, κοινωνικά δίκτυα και εμπειρίες εργαζομένων. Οι οργανισμοί που παρουσιάζουν με ειλικρίνεια την εργασιακή τους κουλτούρα και την πραγματική εμπειρία εργασίας κερδίζουν μεγαλύτερη εμπιστοσύνη.
Καθοριστικός παράγοντας είναι επίσης η διαφάνεια και η ανοιχτή επικοινωνία. Η Γενιά Ζ αναμένει σαφήνεια σε θέματα όπως η μισθοδοσία, οι προαγωγές και η αξιολόγηση απόδοσης, καθώς και τακτική ενημέρωση από την ηγεσία. Ιδιαίτερη σημασία για αυτήν έχει επίσης η ευημερία των εργαζομένων και η ισορροπία ζωής–εργασίας. Πολιτικές που προωθούν ρεαλιστικό φόρτο εργασίας, υποστήριξη ψυχικής υγείας και ευέλικτες μορφές απασχόλησης συμβάλλουν σημαντικά στην ελκυστικότητα ενός οργανισμού.
Τέλος, κρίσιμος παράγοντας είναι οι ευκαιρίες μάθησης και εξέλιξης. Προγράμματα όπως εναλλαγή θέσεων εργασίας, εσωτερικές μετακινήσεις και δομημένα μονοπάτια ανάπτυξης επιτρέπουν στους εργαζομένους να αποκτούν νέες δεξιότητες και να εξελίσσονται επαγγελματικά, κάτι που αποτελεί βασικό κίνητρο για τη Γενιά Ζ.
Πόσο σημαντική είναι η εμπειρία των εργαζομένων (employee experience) για τη Γενιά Ζ και ποιες πρακτικές θεωρείτε ότι κάνουν τη μεγαλύτερη διαφορά στην καθημερινότητά τους;
Η εμπειρία των εργαζομένων αποτελεί σημαντικό πυλώνα για τη Γενιά Ζ, καθώς επηρεάζει τη δέσμευση, την απόδοση και την πρόθεσή τους να παραμείνουν σε έναν οργανισμό. Η γενιά αυτή δεν ενδιαφέρεται μόνο για τον ρόλο ή την αμοιβή, αλλά δίνει μεγάλη σημασία στη συνολική εμπειρία που βιώνει καθημερινά στον χώρο εργασίας. Αναζητά ένα περιβάλλον που προσφέρει υποστήριξη, ευκαιρίες ανάπτυξης και ουσιαστική συμμετοχή.
Ιδιαίτερα σημαντική είναι η διαδικασία ένταξης η οποία βοηθά τους νέους εργαζομένους να προσαρμοστούν πιο εύκολα στους πρώτους μήνες εργασίας. Πρακτικές όπως το «buddy system», όπου ένας έμπειρος συνάδελφος καθοδηγεί τον νέο εργαζόμενο, καθώς και ένα σαφές πρόγραμμα εκμάθησης 90 ημερών, συμβάλλουν στην καλύτερη κατανόηση των απαιτήσεων του ρόλου και στην ταχύτερη ένταξη στην ομάδα. Ταυτόχρονα, σύγχρονες μορφές εκπαίδευσης, όπως η ψηφιακή μάθηση, διευκολύνουν την ανάπτυξη δεξιοτήτων με ευέλικτο τρόπο.
Κρίσιμη είναι επίσης η συνεχής μάθηση και εξέλιξη. Η Γενιά Ζ προτιμά σύγχρονες μορφές εκπαίδευσης, όπως βίντεο, podcasts και σύντομα ψηφιακά προγράμματα. Τα προγράμματα καθοδήγησης και συμβουλευτικής ανάπτυξης (mentoring και coaching), καθώς και προγράμματα αντίστροφης καθοδήγησης (reverse mentoring), όπου ένας νεότερος εργαζόμενος λειτουργεί ως «μέντορας» για ένα πιο έμπειρο ή ανώτερο στέλεχος, για παράδειγμα σε θέματα τεχνητής νοημοσύνης και τεχνολογικών τάσεων, ενισχύουν τη συνεργασία και τη μάθηση μεταξύ των γενεών. Επιπλέον, η σύνδεση της εργασίας με έναν ευρύτερο κοινωνικό ή περιβαλλοντικό σκοπό αυξάνει την αίσθηση ουσιαστικής συμβολής και τη δέσμευση προς τον οργανισμό.
Η Γενιά Ζ αναζητά ξεκάθαρη ανάπτυξη και πορεία καριέρας. Πώς μπορούν οι οργανισμοί να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου αυτή η ανάγκη όχι μόνο αναγνωρίζεται αλλά και ενισχύεται;
Η σαφής ανάπτυξη και η ορατή πορεία καριέρας αποτελούν αδιαπραγμάτευτους στόχους για τη Γενιά Ζ. Στο πλαίσιο αυτό, οι οργανισμοί που επιθυμούν να είναι ελκυστικοί θα πρέπει να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου η εξέλιξη είναι διαφανής, δομημένη και συνδεδεμένη με πραγματικές ευκαιρίες μάθησης.
Τα σαφή πλαίσια δεξιοτήτων και συμπεριφορών (competency frameworks) είναι ένα σημαντικό εργαλείο που καθορίζει τι σημαίνει επιτυχία σε κάθε ρόλο και ποια προσόντα απαιτούνται για κάθε επίπεδο. Με αυτόν τον τρόπο μειώνεται η ασάφεια και ενισχύεται το αίσθημα δικαιοσύνης. Παράλληλα, οι οργανισμοί μπορούν να προσφέρουν διαφανείς ευκαιρίες εξέλιξης μέσα από ένα ξεκάθαρο χάρτη σταδιοδρομίας, κριτήρια προαγωγών και δυνατότητες εσωτερικής κινητικότητας.
Πρακτικές όπως τα κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης (Development Centers) συμβάλλουν επίσης στην αναγνώριση και ανάπτυξη ταλέντων μέσω ασκήσεων όπως η προσομοίωση ρόλων, μελέτες περίπτωσης (case studies) και ομαδικές συζητήσεις, παρέχοντας ουσιαστική ανατροφοδότηση για τις δεξιότητες των εργαζομένων.
Ιδιαίτερα αποτελεσματική είναι και η υιοθέτηση ευέλικτων μοντέλων εκπαίδευσής, όπως η σύντομη ψηφιακή μάθηση και οι σύντομοι κύκλοι μάθησης που συνδέονται με πραγματικά έργα, ενώ πρακτικές όπως ο επανασχεδιασμός του εργασιακού ρόλου (job redesign) και η διαμόρφωση ρόλου από τον εργαζόμενο (job crafting) επιτρέπουν στους εργαζομένους να προσαρμόζουν τον ρόλο τους, ενισχύοντας την αυτονομία, την ανάπτυξη δεξιοτήτων και τη σύνδεση της εργασίας με προσωπικό νόημα.
Η τεχνολογία και η καινοτομία είναι κρίσιμα στοιχεία για τη Γενιά Ζ. Πώς μπορεί ένας οργανισμός να αξιοποιήσει ψηφιακά εργαλεία και νέες μεθοδολογίες ώστε να ενισχύσει την εμπειρία και τη δέσμευση των νέων εργαζομένων;
Για να ενισχύσουν την εμπειρία και τη δέσμευση των νέων εργαζομένων, οι οργανισμοί χρειάζεται να υιοθετήσουν μια “digital-first” κουλτούρα, όπου η τεχνολογία αποτελεί τη βασική προσέγγιση και όχι απλώς ένα υποστηρικτικό εργαλείο. Αυτό περιλαμβάνει την αυτοματοποίηση επαναλαμβανόμενων εργασιών, ψηφιακές ροές εγκρίσεων και αξιοποίηση δεδομένων στη λήψη αποφάσεων. Για παράδειγμα, εργαλεία όπως τα “HR bots” που απαντούν σε ερωτήσεις σχετικά με άδειες ή πολιτικές μπορούν να μειώσουν τον διοικητικό φόρτο και να επιταχύνουν την εξυπηρέτηση των εργαζομένων.
Εξίσου σημαντικά είναι τα σύγχρονα εργαλεία συνεργασίας που επιτρέπουν στις ομάδες να επικοινωνούν και να δημιουργούν από κοινού, ανεξάρτητα από το πού βρίσκονται. Πλατφόρμες επικοινωνίας μέσω συνομιλίας, όπως το Microsoft Teams, διευκολύνουν την άμεση επικοινωνία και την ανταλλαγή πληροφοριών, ενώ ψηφιακοί πίνακες συνεργασίας υποστηρίζουν τον καταιγισμό (brainstorming) και σχεδιασμό ιδεών σε πραγματικό χρόνο.
Καθοριστικό ρόλο διαδραματίζει και η ηγεσία. Οι εργαζόμενοι της Γενιάς Ζ ανταποκρίνονται καλύτερα σε προϊστάμενους που λειτουργούν ως καθοδηγητές, παρέχουν συχνή ανατροφοδότηση και ενθαρρύνουν τη συμμετοχή και την πρωτοβουλία μέσα από ένα υποστηρικτικό και συνεργατικό περιβάλλον.
Τέλος, ποιο θα λέγατε ότι είναι το «στοίχημα» για τους εργοδότες την επόμενη πενταετία όσον αφορά τη Γενιά Ζ και πώς πιστεύετε ότι θα διαμορφώσουν το μέλλον της εργασίας;
Το μεγαλύτερο «στοίχημα» για τους εργοδότες είναι να προσαρμοστούν στις νέες συνθήκες που διαμορφώνονται στην αγορά εργασίας και επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από τις προσδοκίες της Γενιάς Ζ. Οι νέοι εργαζόμενοι ωθούν ήδη τους οργανισμούς να αναθεωρήσουν τις παραδοσιακές πρακτικές και να υιοθετήσουν πιο ευέλικτα, ψηφιακά και συνεργατικά περιβάλλοντα εργασίας.
Στο πλαίσιο αυτό, οι εργοδότες καλούνται να επανεξετάσουν το παραδοσιακό μοντέλο εργασίας και να δώσουν μεγαλύτερη έμφαση στην εργασία με βάση το αποτέλεσμα (outcome-based work), στα ευέλικτα ωράρια και στις υβριδικές ή κατανεμημένες ομάδες εργασίας. Παράλληλα, η ευελιξία αναμένεται να αποτελεί βασική παροχή και όχι προνόμιο.
Καίριες αλλαγές αναμένονται και στον τρόπο άσκησης της ηγεσίας. Η Γενιά Ζ αναζητά ένα μοντέλο ηγεσίας που ενισχύει την ψυχολογική ασφάλεια, ενθαρρύνει την έκφραση νέων ιδεών και λειτουργεί περισσότερο με λογική καθοδήγησης και coaching. Αυτό προϋποθέτει ότι οι οργανισμοί θα χρειαστεί να επενδύσουν περισσότερο στην ανάπτυξη των ηγετικών και διαπροσωπικών δεξιοτήτων των προϊστάμενων και διευθυντών.
Καταληκτικά, η Γενιά Ζ αναμένεται να ενισχύσει τη στροφή προς οργανισμούς με ξεκάθαρο σκοπό, βιώσιμες πρακτικές και κουλτούρα συμπερίληψης, διαμορφώνοντας ένα μέλλον εργασίας πιο ανθρώπινο, προσαρμοστικό και αξιακά προσανατολισμένο.
ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ
ΕΥ Κύπρου
Εσπερίδων 10,
1087 Λευκωσία, Κύπρος
Ιστοσελίδα: www.ey.com/cy
Τηλέφωνο: +357 22 209 999